最高人民法院民事審判如何認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度的傾向性意見：用人單位以嚴重違反單位規章制度為由解除與勞動者勞動合同是否合法，不能單純依據該行為是否達到了嚴重程度的認定，而應綜合考量用人單位解除與勞動者勞動合同所依據的規章制度制度程序、規定內容是否違反現行法律法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。福田區金田路律師
 

　　勞動和社會保障部辦公廳關于計算連續曠工時間問題的復函

　　福建省勞動廳：

　　你廳《關于計算連續曠工時間問題的請示》（閩勞仲辦函〔1998〕1號）收悉。經研究，現答復如下：

　　關于1982年國務院《企業職工獎懲條例》第十八條“職工無正當理由經常曠工，經批準教育無效，連續曠工時間超過15天，……企業有權予以除名”中15天是否扣除休息日（即是否扣除雙休日）的問題，我們認為，連續曠工超過15天，應理解為連續曠工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。

 

　　案例釋法

　　案件事實：李某于2008年11月進入楚源公司工作。2017年12月1日，李某與楚源公司簽訂了為期7年的勞動合同，合同約定，“連續曠工十五天或年度內累計曠工三十天”，用人單位即予解除勞動合同。

　　2016年4月25日，李某與楚源公司簽訂了為期三年的自主創業協議。協議約定，李某在三年的自主創業期內中止為楚源公司提供勞動并有權自主創業；雙方保留勞動關系和社會保險關系，社會保險費均由楚源公司繳納；協議期屆滿前一個月，李某應與楚源公司協商處理勞動關系或者返回楚源公司報到，逾期未協商也未報到的，楚源公司將自協議期屆滿的次日起對李某按曠工處理。

　　2019年4月25日，李某自主創業協議期滿。楚源公司以郵政特快專遞的方式向李某發出返崗通知書，李某未按時返崗也未作說明。2019年5月13日，楚源公司以李某連續曠工超過十五日為由，依據公司規章制度決定解除李某的勞動合同，并以郵政特快專遞的方式向李某發出解除勞動合同通知書。

　　李某以用人單位違法解除勞動合同為由提出仲裁，縣勞動人事爭議仲裁委員會認為，在扣除休息日和法定休假日的天數后，李某連續曠工的天數未滿十五日，楚源公司屬違法解除勞動合同。用人單位不服提起訴訟。

　　法院審理：一審法院認為，本案是因用人單位以勞動者連續曠工為由解除勞動合同以及因勞動合同中止期間的待遇發生的糾紛，雙方的分歧在于：連續曠工的天數是否應當扣除休息日和法定休假日的天數。曠工是職工在正常工作日不請假或請假未獲批準的缺勤行為。

　　1998年勞動和社會保障部辦公廳向福建省勞動廳發出的針對1982年國務院《企業職工獎懲條例》的《關于計算連續曠工時間問題的復函》明確答復，在連續曠工計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。《企業職工獎懲條例》雖被之后出臺的《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而廢止，但上述復函的內容與勞動法和勞動合同法確立的勞動者休息和休假的權利受法律保護的規定是一致的，故仍應按此理解適用。楚源公司認為連續曠工15日應當將休息日和法定休假日計算在內，明顯是對曠工概念的曲解。

　　一審判決：楚源公司支付李某違法解除勞動合同的賠償金38676.80元。公司不服提出上訴。二審法院審理后駁回上訴，維持原判。

　　連續曠工時間算不算休息休假日？

　　曠工是勞動者違反勞動紀律有失敬崗義務的行為，在原國務院《企業職工獎懲條例》第十八條規定：職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工過十五天，或者一年以內累計曠工超過三十天的，企業有權予以除名。隨著《勞動法》和《勞動合同法》的出臺，2008年1月該條例被宣布廢止。那么職工曠工多長時間可以被公司解除勞動合同，這要看公司具體的規章制度之規定，并沒有統一的標準和要求，但應當具有合法性和合理性。對職工粘性較大、缺乏替代性的的崗位，曠工一天可能就會給用人單位造成嚴重損失和影響；對勞動者粘性較小、替代性較強的崗位，曠工一個月也可能不會對用人單位產生影響或造成損失。所以曠工時間多長時間屬于嚴違反規章制度，可以依照勞動合同法規定予以解除勞動合同，屬于用人單位內部經營自主權，由用人單位自主確定。

　　連續曠工時間算不算休息休假日？福田區金田路律師所謂曠工，是指勞動者在正常工作日未經批準無正當理由無故缺勤的行為。勞動者依法享有的休息和休假的權利受法律保護，其在休息日和法定休假日不需要出勤，也不需要向用人單位履行請假手續。不論是用人單位規章制度規定，還是勞動合同約定，均應按工作日計算連續曠工的天數，即在計算連續曠工的天數時，應扣除休息日和法定休假日的天數。這里所指的“日”，已經被“曠工”一詞定義為“工作日”，屬曠工概念的應有之意。