本文圍繞勞動者發生工傷后，用人單位未發放或未足額發放停工留薪期工資的情況，探討勞動者能否以此為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金的問題。深圳法律咨詢網為您講解一下有關的情況。

　　一、法律法規

　　1.《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十二條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同并有權獲得經濟補償：(一)惡意欺詐或強迫勞動者勞動；(二)未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動保護；(三)違法規定解除勞動合同或者與勞動者協商一致解除勞動合同；(四)用人單位嚴重違反勞動合同約定，或者未履行保障勞動者權益的法定義務。”

　　2.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十四條規定：“勞動者發生工傷，用人單位未按照規定支付停工留薪期間工資的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁機構或者人民法院仲裁或者提起訴訟。”

　　二、案例分析

　　在深圳市龍華區某公司工作的小王，因為工作需要要經常爬高處作業，不幸在一次作業中摔傷，經醫院診斷為工傷，需要休息治療。根據法律規定，小王可以享受停工留薪期工資。然而，公司未能及時足額支付小王的停工留薪期工資，導致小王的經濟狀況受到了影響。

　　小王認為公司未及時足額支付勞動報酬，要求解除勞動合同并支付經濟補償金。公司認為停工留薪期工資已經發放，并不需要支付其他的經濟補償金。

　　在此案中，小王的主張是否成立呢？

　　三、法律分析

　　根據《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動保護的情況下，勞動者有權解除勞動合同并獲得經濟補償。

　　同時，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動者發生工傷，用人單位未按照規定支付停工留薪期間工資的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁機構或者人民法院仲裁或者提起訴訟。因此，小王有權要求公司支付停工留薪期間的工資。

　　需要注意的是，停工留薪期工資的計算方法按照《勞動合同法》第四十四條的規定，一般不低于勞動者在本單位工作崗位上過去一年的月平均工資，但是最高不得超過用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍。

　　在此案中，小王的停工留薪期工資是否已經足額支付呢？如果公司未及時足額支付停工留薪期工資，勞動者可以要求解除勞動合同并獲得經濟補償。

　　根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者可以解除勞動合同并獲得經濟補償的情形之一是“未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動保護”。停工留薪期工資是一種勞動報酬，用人單位未及時足額支付停工留薪期工資的情況下，勞動者有權要求解除勞動合同并獲得經濟補償。

　　在深圳市人民法院的一起案例中，勞動者因工傷停工留薪期間，用人單位未及時支付停工留薪期工資，勞動者要求解除勞動合同并獲得經濟補償。法院經審理認為，用人單位未按照規定支付停工留薪期間工資，違反了《勞動合同法》和相關規定，構成未支付勞動報酬的情形。因此，判決用人單位賠償勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

　　四、結論

　　根據上述法律分析，如果勞動者因工傷停工留薪期間，用人單位未及時足額支付停工留薪期間工資的，勞動者可以要求解除勞動合同并獲得經濟補償。因此，小王有權要求公司支付停工留薪期間的工資，并在未能及時足額支付的情況下，解除勞動合同并獲得經濟補償金。

　　以上僅為一般性的法律解讀和分析，并不能完全覆蓋所有情況。具體的情況需要根據實際情況具體分析和處理。如果勞動者和用人單位之間發生了勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁機構或人民法院進行解決。在處理勞動爭議時，勞動者應當搜集相關證據，例如醫療證明、工資單、勞動合同等，以便證明自己的主張。

　　另外，深圳法律咨詢網提醒大家，企業在用工過程中應當認真履行用工合同的約定，保障勞動者的合法權益，防止發生勞動爭議。在勞動合同的簽訂和執行過程中，企業應當遵守相關法律法規的規定，建立完善的用工管理制度，確保合同的合法性和有效性。